作者：黄小伟，先后从事游戏、社交及金融数据研究及应用，10年数据矿工。目前就职杭州有赞，欢迎加入有赞分析团队
OKR 的全称是“目标和主要成果” (Objectives and Key Results)，这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔 (John-Doerr) 引入谷歌，并一直沿用至今.
一. 关于KPI
1.KPI 理论上是必须严格按照 SMART 标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（都是要能测量的。但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标。
2.KPI 还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。
二. 什么是OKR？
Objective （目标）
Ø有野心的、较激进的
Ø令人感觉有点紧张而不舒适Key Results （关键结果）
Ø明确地使Objective可实现
Ø可量化的
Ø导向Objective的评级
OKR，即目标与关键成果法，代表Objectives和Key Results。
一般人看到OKR都会想起Google。事实上，OKR最初由Intel发明，1999年，Intel的VP John Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。现在，包括Google、LinkedIn领英在内的许多硅谷公司，甚至一些基金公司，都采纳了这个制度。
OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。
三. OKR的特点
1.OKR不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域
对于硅谷的那些高bigger公司来说，员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。
OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，需要站得更高、看得更远。
与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。
2.对KR（关键结果）进行可量化的定义
OKR中的Key Results是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，其描绘最好是可量化的，如：“使Gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。
先有O（目标），再量化KR（关键结果），最后去实现。
3.OKR更加公开透明，可让员工获得相互认同
OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。
公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方面，这自然产生群体监督的作用；另一方面，这方便合理有效地组建项目团队。
四. KPI & OKR-没有谁是最好的？
KPI和OKR都只是绩效工具而已。并没有孰优孰劣。
如果你的工作时在一个客户服务电话的呼叫中心，你的工作绩效就是一分钟接几个电话，热线接听率，客户投诉率等等。在这种情况下：KPI就是最适合的绩效工具，即便是制定个人目标OKR，也并没有很大意义。
而对工程师来说，用KPI衡量工作未免有些可笑，算码多少行代码吗？把项目做出来才是王道。
KPI强调的是“要我做的事”。而OKR致力于是“监控我要做的事”。作为绩效工具，KPI和OKR并无孰优孰劣之分，业务单元适合，我就用，不适合，就不用。
行走职场，面对不同的考核方式，要深度理解，正向思考，努力突破、成就自我！目前已经实施OKR的公司有有赞、Worktile、明道、360、豌豆荚、知乎等。
参考资料：
1.明道袁春阳编译的《创立好公司不易，但打造好公司不难：OKR深度解析（上）》等公开资料